リクルートマネージメントソリューションが、
『「女性管理職登用」５つのポイントとは？』というレポートを公表しています。
その「５つのポイント」とは、次のようなものでした。
① 昇進意欲の高い女性は少数派。
意欲の低い人の自主性（Will）を引き出す働きかけが必須
② PDCAで成長を支援。働き方の多様性を理解し、
一人ひとりに合わせたマネジメントを
③ 女性管理職登用の理由、目的、ありたい姿を言語化し、全社で共通認識を持つ
④ 期限を設ける、KPI(評価指標)を設定するなど、必ず数字で行動計画をたてる
⑤ 経営層を巻き込み、直接メッセージを発信してもらう
レポートにも書いてありましたが、
ボイントの一つひとつは、確かにおっしゃるとおりで、
決して難しい取り組みというわけではなく、
成功させようという強い意志があれば、どれも実践できる可能性が高いのかもしれません。
しかし、私の周りを見渡しても、女性管理職はまだまだ少数派で、
５つのポイントを総合的に実践するには、正直、困難が伴うのではないかと感じています。
(特に、③のポイントは、言葉でいうのは簡単だけれども実践は難しいと思います。
さらに、ここでの議論は、まず「Ｍ字カーブ」の解消が前提のような気がします。)
レポートによると、
現在の女性活躍支援の流れは今始まったものではなく、
過去にも同様の傾向はあったと指摘しています。
具体的には、第１次とされるのが、男女雇用機会均等法が施行された昭和６１年。
その後、改正男女雇用機会均等法や、
次世代育児支援対策推進法などが施行された年にも同様の動きがあり、
現在は第５次ブームにあたるといわれているそうです。
う〜ん、そんなにブームがあったのですか…。
その割に、女性管理職として活躍している人がまだまだ少数なことについて、
レポートでは、次のように述べられています。
『これまでも女性活用の気運が高まったものの施策が持続せず、
結果的に「流行」「一過性」に終わってしまったのではないでしょうか。
女性の向上心を裏切らず、誠実に向き合う意志を持って施策を推進する。
そうした姿勢を感じてもらうことが、何よりも大切なことかもしれません。』
男性に比べてライフイベントが多く、
結婚や出産、育児、さらには親の介護といった環境要因が
キャリアに影響しかねないのが女性ならではの問題ではあるけれども、
その一方で、様々な分野で自分の個性と能力を発揮し、
仕事と家庭を両立しながら、指導的立場で活躍する女性がいらっしゃるのも事実です。
こうした女性の活動事例を「ロールモデル」として、
地道に、しかも丁寧にＰＲしていくことが、とても大切なことのように私には思われます。
さて、我が娘は、後から続く人のために、「ロールモデル」になれるのかしら……？
娘を見ていると、仕事と育児で日々精一杯みたいですが、
自分の得意分野を生かして、キャリアを積み重ねてほしいと、親としては願っています。
ここまで書いて、妻のことを考えました。
妻は現在、家計のためにパートで働いていますが、娘が高校に進学するまでは専業主婦でした。
私にもう少し理解と愛情と行動があれば、妻も仕事と家庭を両立しながら、
社会でもっと活躍していたのかもしれません。(反省)
いろいろと考えることが多いレポートでした。
